对于企业培训的效果最大化，这是一个好问题，是每一位负责的培训管理者、从业者都应该要思考的问题，对于企业培训的理想状态，可能不是效果最大化，而更应该考虑的是效果合理化。

　　一家企业如果极度的去宣传“家人文化”，“兄弟姐妹文化”，每次开会都必须感动的痛哭流涕，每一次的见面都必须拥抱得热情洋溢，这就有些过了。长久以往，员工就会混淆对伦理是非的判断，对分寸的把握，以至于做出一些极端的事情也不自知，那这种洗脑式的培训呈现的是效果最大化，但是结果是不是就是好的?无疑可能就是一场灾难。

　　再回到培训效果合理化的问题上，培训效果如何做到合理化?

　　通过三步可以来实现

　　1.要与培训需求方确认培训目标，是要与他们一起确认想达到的目标。

　　这包含划定培训边界，即这个目标的哪些部分是可以通过培训方式来解决，哪些部分需要通过其他的方式来解决。

　　这里还包括将需求方的期望控制在合理范围内，不要过高，也不能过低。需求方如果对培训的期望过于高，事后效果不理想，失望会越大，这样不利于后续的合作;需求方如果对培训的期望值过低，他的支持度、配合度就会打折扣。因此，培训的效果跟需求方的支持有极大关系，如果对方不支持，效果也会受到影响。

　　2.培训目标设定一个合理值，接下来需要把目标进行分级。

　　因为不同级别的目标，在保证实施效果的方法也不同。不妨依据柯式四级评估理论，把培训目标分为四个级别。

　　用通俗的方式进行大概描述：培训结束后口碑好不好，针对知识点的评估分数高不高，回到工作岗位后，员工的操作对不对，员工的工作绩效数据有无提升。

　　3.针对这四级的培训目标，制定让培训效果合理化的方案就相对容易。

　　1)想要口碑好，培训从业者需要考虑的几个问题：在与需求方沟通的方式是否让对方舒服，沟通过程中是否呈现得专业，培训实施过程中对学员的辅导服务是否做好，课程内容的设计是否满足了学员学习需求，讲师的各项准备和课程授课技巧是否满意等。

　　2)想让评估分数高，培训从业者需要考虑通过哪些方法能让学员将学习内容更好消化理解，单向的灌输效果可能适得其反，可以引入多元化的学习互动;还需要思考课程知识点、关键点的设置与他们的工作绩效是否有相关联，测试评估的设计的是否科学易懂。

　　3)想在课后让学员将课程落地，培训从业者需要思考学员以及其上级是否拿到行动清单，他们在学习中是否掌握各个行为背后的原因、操作技巧、做到哪些程度就算是对了...，最主要的是学员的上级需要知道这份行动清单，他们负责着追踪学员课后知识掌握度的检测;参与培训的成员也需要制定一个反馈机制，可以让学员能够及时得到纠偏的反馈。

　　4)想让学员在课后绩效数据好，培训从业者需要考虑课程内容的设置与工作中哪些数据有相关性，定期向需求方收集相关调研数据，与需求方共同了解分析数据变化的原因，为学员提供更多的实践机会，共同搭建员工绩效支持共同体的关系，学员70%的培训效果需要在工实践作中完成。

　　最后总结，对于培训效果，需要的是合理化而不是最大化，可以通过与需求方确认培训目标，为目标分级，制定培训效果达成的方案这三步来实现。