对于每个公司来说，针对企业培训计划制定是企业HR、培训经理的重要工作职责。培训计划的准确性和合理性是企业人才培养成功的基础，也是实现业绩目标和经营战略的重要保障。但在实际操作时，我们难免会进入以下误区：

　　首先，企业培训计划不仅应着眼于短期问题解决，还应考虑中长期的企业战略经营和人才梯队建设目标。如果只着眼于短期问题，头痛医头脚痛医脚，企业人才培养不能形成长效机制。所以，企业制定培训计划时应参考中长期战略发展规划及人才梯队目标。长期人才培养如同围棋对弈，每一个落子的选择不仅要解决当下问题，还要具有全局的考量。

　　企业培训需求调研大多采用的是问卷调查法和访谈法。有的企业还会用到观察法、资料信息法、标杆法等。若只采用一种方法，调研数据存在片面性，结果不够准确，容易影响培训需求的准确性，从而影响培训效果。我们建议根据培训目标和受众的不同，采取不同的培训调研方法。

　　培训的直接目标是员工行为的改变，而行为的改变短期将带来工作任务的提升和绩效的改变，长期将为战略实现打下基础。

　　其次，企业中的培训组织者往往不是业务专家。如不能深入了解业务需求，培训不仅不能带来业务部门的积极响应，也不能为业务带来充分帮助。所以，培训经理应作为“TBP”(Training Business Partner), 充分了解业务，主动对接业务需求。同时，学员及其直属领导，直至企业高层，应全部参与企业培训计划制定。学员直属领导还应在训中、训后评估等环节发挥重要作用，保证培训的业务导向。

　　然后，在传统培训中，内容重于形式。但现代培训中，形式与内容是培训的一体两面、同样重要。现代职场人士工作节奏加快，越来越少的人愿意花两天时间去聆听同一主题的内容赘述。纯讲述式培训难以吸引人们的学习兴趣。没有了主观意愿，即使企业有严格的培训管理制度，学员也很难全情投入，培训只能是浪费时间、浪费经费。

　　从大脑科学来看，15分钟是人能够高度集中精力的时间单位。传统的培训讲座虽然堆积了大量的知识点，学员理解和消化的却寥寥无几。现代培训人特别注意“4C”、“6好”、“TAPE”、“视觉引导”、教练提问等培训技术的应用，同时灵活运用多种培训材料和现场“声光电”，保持学员的高效参与。

　　所以，企业的培训负责人应灵活运用多种培训技术和形式，如线上线下结合、翻转课堂、行动学习、读书会、企业参访等多种形式来设计培训计划，保证学员从不同维度被激发和赋能。

　　总之，企业培训计划制定是一个系统工程，既要考虑短期，又要考虑中长期;既要考虑企业需求，又要考虑个人需求;既要定位内容，又要注重形式;还要做好多维度调研和人财物的资源调配。当好培训经理，从培训计划开始!